Успех бизнеса зависит от стиля руководства

Ирина ПОДОЛЬСКАЯ

В современной компании топ-менеджеру, желающему добиться успехов, необходимо много учиться, постоянно пополнять теоретические знания. Он должен без капли сомнения отличить авторитарный стиль управления от демократичного, а также знать все остальные типы. На деле оказывается, что даже своевременная коррекция ошибок в управлении не всегда приводит к улучшению общей работы коллектива компании. Происходит это из-за того, что привычки и устоявшиеся обычаи в среде сотрудников берут верх над попытками управляющего что-либо изменить. Хуже всего то, что такие процессы могут негативно сказаться на работе предприятия.

Проходит много лет, компания успешно развивается, и тут неожиданно появляется какое-то сопротивление или же непонимание со стороны сотрудников. Причиной таких явлений может быть то, что достигнутый уровень развития предприятия оказывается выше уровня требований, предъявляемых к сотрудникам. Тогда и получается, что персонал привык работать ?спустя рукава?, и не желает развиваться и повышать свой уровень.

Радикальные и строгие методы могут в этом случае помочь, но не всегда. Известно, что качественно, творчески, инициативно работать ?из-под палки? не получается. Для того, чтобы действительно повышался уровень труда персонала, выговоры и увольнения не помогут. Топ-менеджер должен в этом случае задуматься: может, дело в самом управленце?

Хорошую помощь в разрешении таких проблем оказывают специалисты консалтинговых компаний. Их работа заключается в том, чтобы определить эффективность сотрудников, в том числе и менеджеров, и дать рекомендации по устранению обнаруженных недостатков. Информацию для анализа специалисты по ассессменту (оценке) получают, в первую очередь, наблюдая за работой и общением в условиях деловых игр. Эти игры внешне очень похожи на тренинги профессиональных качеств. Однако основная их особенность ? это предоставление возможности проявить компетенции сотрудников, а не развивать умения и навыки.

По окончании ассессмента эти специалисты дают подробный анализ того, какие качества присутствуют у сотрудников, какие еще нужно развивать, какие методы управления конкретным коллективом подойдут. Как правило, руководители, получая такой отчет, делают для себя неожиданные открытия.

Так называемый сопричастный тип управления, оказывается, встречается наиболее часто, и именно он становится причиной вышеуказанных проблем. Коротко можно объяснить особенности этого стиля так: менеджер подбирает персонал таким образом, чтобы с ним было легко работать, не возникало конфликтов и споров. Методы управления при этом мягкие: убеждение, просьба, похвала. Естественно, что не каждый управленец обладает такими личностными качествами, которые позволят ему успешно использовать этот метод управления. К тому же он годится только для таких коллективов, где работают не больше 10-12 человек.

Немедленно перейти от сопричастного стиля управления к деловому или, по крайней мере, демократичному ? это стандартное решение руководителя в такой ситуации. Но и здесь встает вопрос: воспримут ли сотрудники такой переход как твердое решение менеджера, или же как временную прихоть начальства.

Что же делать в таком случае? Конечно, доводить накал страстей до критической точки не следует. Здесь на помощь могут прийти такие элементы делового подхода к управлению, как письменные должностные инструкции. В них должен быть прописан весь функционал сотрудника. Тогда увольнять персонал не придется: каждый будет выполнять то, что ему вменено в обязанности. Такой строгий подход является жизненно необходимым для компании, которая развивается и планирует расти в дальнейшем.